Cum liderii de succes dau un feedback sincer, care inspiră oameni și nu-i rănește Eu

Liderii sunt cei mai supravegheați, interpretați greșit și înțeleși greșit în lume. Ca lider, trebuie să fiți conștienți de tonul, limbajul corpului și alegerea cuvântului dumneavoastră. Trebuie să fii ferm, dar nu arogant, asertiv, dar niciodată agresiv, prietenos, dar niciodată familiarizat ... și lista continuă. Conducerea bună este asemănătoare cu mersul pe o frânghie strâmtă în timp ce jonglează cuțitele și este urmărit de un leu.

Comunicarea ca lider nu este niciodată ușor.

Comunicarea eficientă și buna conducere sunt sinonime. Ei sunt ascultați. Dacă cei doi divorț, efort, organizații și viziuni devin vreodată orfani care se luptă să supraviețuiască într-o casă disfuncțională.

Un aspect particular al comunicării creează mai mulți lideri decât orice altceva ... și care oferă feedback celor care conduc. Este un teren dificil de navigat. Există atât de multe extreme și variații de feedback, de la seful furios pe care nimeni nu îl poate mulțumi, la liderul care nu oferă nici un fel de feedback. Înțelegerea și aprecierea valorii și importanței reprezintă o parte a acestei monede importante. Cealaltă parte înțelege cu adevărat cum să folosească feedbackul și critica ca instrument^[1] care corectează și împuternicește pe cei pe care îi conduceți.

Înțelegeți că feedbackul diferit are un efect diferit asupra oamenilor.

Primul pas în furnizarea unui feedback adecvat este de a înțelege ce este. Cea mai bună descriere care comportă în mod adecvat conceptul de feedback este cea a patru tipuri de feedback de la Kevin Eikenberrry.^[2] Modelul său încalcă feedback-ul în patru categorii distincte: Publicitate

1. Feedback negativ: comentarii corective despre comportamentul trecut (lucruri care nu au mers bine).
2. Feedback pozitiv: afirmarea comentariilor despre comportamentul trecut (lucruri care au mers bine și ar trebui repetate).
3. Feedback negativ: comentarii corective privind comportamentul viitor (lucruri care nu ar trebui repetate în viitor).
4. Feed pozitiv înainte: afirmarea comentariilor privind comportamentul viitor (lucruri care ar îmbunătăți performanța viitoare).

Abordarea sa încurajează liderii să stabilească un echilibru atât pozitiv, cât și negativ, cu accent pe oferirea de sfaturi privind îmbunătățirea în viitor. Aceasta este componenta principală care lipsește în mare parte din repertoriul de feedback al majorității liderilor - concentrându-se asupra viitorului sau a fluxului.

Ajutandu-i pe cei pe care ii conduceti sa inteleaga ce a functionat si ce nu si cum pot merge mai departe fara a repeta comportamentele negative ar trebui sa fie obiectivul de feedback. Simpla furnizare de feedback negativ sau chiar pozitiv nu este suficient. Feedback-ul ar trebui să fie un instrument care să învețe, să îmbunătățească și să facă oamenii mai departe. Feedback-ul care nu realizează acest lucru este ineficient.

Cheia unei feedback-uri eficiente nu depășește feedback-ul negativ, ci echilibrează elementele pozitive și negative ale acestuia.

Acum, când avem o imagine clară a aspectului de feedback echilibrat, să ne îndreptăm atenția asupra “Cum” de a oferi feedback. Una dintre formele cele mai ineficiente, insincere de feedback este lauda plată care este vagă și inexistentă.

“Aș dori să mulțumesc echipei pentru marea slujbă și pentru toată munca lor grea pe acest proiect.” Aceasta sunete frumos și tehnic este un feedback pozitiv, dar nu indică ce comportamente au fost bune și ar trebui repetate și ce ar trebui să facă pentru a îmbunătăți performanța pentru următorul proiect. De asemenea, se poate simți disingenuos pentru unii membri ai echipei care ar putea simți că au transportat mai mult de sarcină decât alții. Toată lumea știe că trebuie spus un lider “o mare echipa de locuri de munca!” și să fie încurajatoare, cu toate acestea, feedback-ul nu ar trebui să aibă niciodată “bifeaza casuta” simt. reclamă

Mai jos sunt câteva lucruri pe care trebuie să le luați în considerare, deoarece oferiți un feedback echilibrat și totuși cu atenție:

1. Asigurați-vă că feedback-ul dvs. este obiectiv și nu emoțional.

Acest lucru este deosebit de important atunci când se fac greșeli masive care au fost făcute. Este important să luați ceva timp, să vă răcoriți, să evaluați situația și să alegeți cu atenție cuvintele. Încercați să faceți un pas înapoi de la situație și să o vedeți dintr-un punct obiectiv. Doriți să oferiți feedback care este util, care poate fi aplicat și care construiește echipa.

Citiți Următorul

10 mici schimbări pentru a vă face casa să vă simțiți ca o casă

Ce face oamenii fericiti? 20 de secrete ale oamenilor "întotdeauna fericiți"

Cum de a vă îmbunătăți abilitățile transferabile pentru un schimbător de carieră rapid

Derulați în jos pentru a continua să citiți articolul

2. Comportamentele țintă, NU persoana sau echipa.

Conflictele de personalitate fac parte din interacțiunea umană. În calitate de lider, nu veți plăcea tuturor membrilor echipei dvs., dar trebuie să le respectați și să le prețuiți. Nu lăsa sentimentele și preferințele personale să vă clatine judecata și să vă determine să atacați personalitatea sau caracterul unei persoane. Asigurați-vă că feedbackul dvs. este întotdeauna autentic și că este conceput pentru a aduce schimbări pozitive și nu este niciodată folosit pentru a provoca răni.

3. Mențineți feedback-ul echilibrat și întotdeauna confirmați comportamentele pozitive pe care doriți să le repetați.

Încercați întotdeauna să echilibrați negativul cu pozitiv. Oferind prea mult feedback negativ sau transmitere anticipată poate lăsa pe cei pe care îi conduceți să simțiți deziluzionați și că nu sunteți niciodată satisfăcuți. Atunci când oferiți feedback pozitiv, asigurați-vă că este vorba de comportamente specifice și reproductibile. reclamă

Pentru feedback-ul constructiv, utilizați regula de 70%. Asigurați-vă că aveți feedback pozitiv de 30% dacă aveți un feedback negativ de 70%, care se concentrează asupra a ceea ce trebuie îmbunătățit.

4. Când oferiți un feedback negativ, asigurați-vă că oferiți sugestii și îndrumări cu privire la modul în care performanța poate fi îmbunătățită în viitor.

Am stabilit că furnizarea de feedback negativ este esențială pentru creștere, totuși, evidențierea negativă fără a oferi sugestii pentru acțiuni corective poate lăsa echipei dvs. să se simtă fără speranță. De exemplu, în cazul în care un angajat întrerupe în mod constant și tăie oamenii în întâlniri, să le spună ce fac și cum afectează ceilalți. Apoi, oferiți sugestii cu privire la modul în care pot îmbunătăți acel comportament - cum ar fi semnalizarea / gesticularea au ceva de spus și ar dori să comenteze odată ce cohorta lor a terminat să vorbească în locul tăierii lor din mijlocul propoziției.

5. Concentrați-vă pe punctele tari ale echipei dvs. și arătați-le cum să-și valorifice forțele pentru a compensa slăbiciunile lor.

Răspundeți feedback-ul negativ cu o transmitere pozitivă înainte. Dacă un individ întârzie în mod constant întâlnirile și întâlnirile nu pot începe la timp, trebuie să se repete sau informațiile trebuie repetate, permiteți persoanei să știe că a fi la timp este esențială pentru eficacitatea echipei. Apoi le-ați putea aloca o sarcină care să joace într-unul dintre punctele lor forte și le cere să ajungă la întâlnirea din timp - cum ar fi pregătirea spațiului de întâlnire, înregistrarea proceselor-verbale, moderarea întâlnirii sau chemarea întâlnirii la comandă.

6. Să se angajeze în dialog, nu într-un monolog.

Cu cât este mai personal și implicat conversația, cu atât va fi mai eficientă. Permiteți echipei dvs. să știe că vă pasă de ele și sunt personal investit în succesul lor. Încurajați-i să participe la procesul de feedback și să găsească modalități de a acoperi zonele slabe și de a-și îmbunătăți performanțele. Ajutați-i să fie responsabili și responsabili pentru propriul progres. Vorbește cu ei, nu cu ei. Transmiterea pur și simplu a mesajului dvs. nauseum nu va avea același efect ca implicarea într-o conversație semnificativă și nu o prelegere sau un monolog. reclamă

7. Timpul este totul atunci când vine vorba și de a oferi feedback.

Cei mai buni lideri știu când să vorbească și când să închidă. Feedback - pozitiv sau negativ - care este vizat, bine încadrat și livrat la momentul potrivit poate face sau vă poate rupe echipa. Niciodată nu vrei să loviți un bărbat când este în jos - dar nu trebuie doar să-l pasi peste el și să continuați. Abilitatea de a discerne timpul și locul potrivit pentru a oferi feedback este o abilitate care trebuie să fie stăpânită pentru a fi un mare lider.

Ca lider, comunicarea nu este despre tine, despre opiniile tale, despre pozițiile tale sau despre circumstanțele tale. Este vorba de a ajuta pe alții. Misiunea dvs. este de a oferi îndrumări care să răspundă nevoilor, să înțeleagă preocupările și să adauge valoare lumii echipei dvs. Este vorba despre a le împinge să le ridice și să le împingă înainte.

Credit de fotografie recomandat: Flaticon prin flaticon.com

Referinţă

[1]	^	Scrierea si editarea peisajului: Critica manipularii si valorificarea puterii de feedback
[2]	^	Blogul lui Kevin Eikenberry: Folosirea corectă a celor patru tipuri de feedback