11 sfaturi despre cum să rezolve (aproape) orice conflict la locul de muncă

Este nevoie de multe pentru a conduce oameni care au aceeași dorință, vis și viziune. Este chiar mai dificil să conduci transformarea și schimbarea în oamenii care sunt adânc înrădăcinați în tradiție și au un mod rigid de gândire. În consecință, nu este neobișnuit ca conflictul să apară pe piață datorită unei diferențe în stilurile de opinie și de comunicare.

Cu toate acestea, nu toate conflictele la locul de muncă sunt rele.

Conflictele sănătoase sunt bune. O absență a conflictului este un indiciu că gândirea critică și o încercare de a pune în discuție procesele existente lipsesc în cadrul organizației. Este un drapel roșu uriaș care sugerează că orice gând sau comportament este puternic moderat de cineva sau de unii oameni care urăsc orice tip de critică.

Dar ce se întâmplă atunci când lucrurile se încurcă și nimeni nu ascultă deloc? Cum te întorci pe drumul cel bun, întăriți relațiile slabe și rezolvați conflictele înainte de a deveni catastrofale pentru întreaga organizație?

Iată 11 sfaturi despre cum să rezolvați aproape orice conflict la locul de muncă:

1. Identificați un rezultat al Rezoluției

Primul lucru pe care trebuie să-l stabiliți în timp ce vă conduceți într-o întâlnire de soluționare a conflictului este ceea ce doriți să obțineți.

Spre deosebire de majoritatea relațiilor, nu toate rezoluțiile conflictuale la locul de muncă se termină cu îmbrățișări, strângere de mână și egoism. Cu acest lucru, abordarea dvs. față de conflict va fi diferită în funcție de rezultatul pe care doriți să-l atingeți și / sau de tipul dvs. de personalitate.

Există diferite tipuri de abordări pentru rezolvarea conflictelor. Acestea sunt: ​​Publicitate

• în colaborare: În abordarea colaborativă, ambele părți nu ard poduri sau nu încearcă să-l conducă pe celălalt să ruineze. În schimb, ele lucrează împreună pentru a descoperi cele mai bune practici și soluții la problemele pe care le întâmpină.
• Evitare: Acest lucru este foarte explicativ. Cu această abordare, ignorați șoaptele, grunts, comentarii, și orice considerat ofensator. Deși abordarea de evitare nu este recomandată, este folosită cel mai bine atunci când mizele sunt foarte scăzute și relațiile dintre cele două părți nu se vor deteriora.
• Cazare: Cu această abordare, considerați nevoile celeilalte părți ca fiind mai importante decât ale dvs. în acest moment și sunteți dispuși să le permiteți “victorie” pentru a ajunge la o soluție pașnică. Așa cum sugerează această abordare, se cedează de la o parte în încercarea de a-i mulțumi pe celălalt.
• Compromite. Compromis înseamnă că fiecare parte ajunge să facă concesii reciproce și este dispusă să colaboreze pentru a veni cu rezultate reciproc plăcute ambelor părți. Cu această abordare, nu există nici un ratat ca indivizi sau corporații să depună eforturi pentru un echilibru cu cerințele lor.

Deci, rezultatele rezoluției tale depind într-adevăr de gradul de conflict, tipul de conflict și rezultatul dorit.

Un dezacord între angajații unei societăți care aparțin unei uniuni și conducerea companiei va adopta o abordare diferită față de un conflict interpersonal între doi angajați din același departament. Mizele și rezultatele sunt diferite, ceea ce înseamnă că ar putea exista o combinație de 2 sau mai multe stiluri de abordări ale conflictului.

2. Setați câteva reguli

Vechea zicală care spune că durează mulți ani pentru a construi relații, dar câteva momente pentru a le distruge este adevărată. În consecință, există reguli privind modul de abordare a soluționării conflictelor. Nu contează cât de important este conflictul, trebuie să stabiliți niște reguli pentru a aborda rezoluția.

Regulile nu sunt menite a fi constrângeri; mai degrabă, vă ajută să acționați în limitele punctelor tari, ceea ce duce deseori la rezultate favorabile. Atunci când gestionează conflictele dintre colaboratori, ajută la obținerea unui set de standarde pe care toată lumea le aderă.

Nu este doar asta; regulile oferă un sentiment de securitate și o asigurare a corectitudinii, ceea ce este în mare măsură o contradicție a conflictului în primul rând.

Exemple de astfel de reguli (în funcție de gradul de conflict) includ: solicitarea angajaților să-și îndepărteze temporar posturile, restrângerea autorității acordate angajaților sau supunerea tuturor părților implicate la un proces formal și linear spre soluționare.

3. Investiți în abilitățile de comunicare și de ascultare

Rezolvarea conflictelor depinde de capacitatea dvs. de a auzi nu numai ceea ce sa spus, ci și de a descifra nuanțele cuvintelor, limbajul corpului, "suspinul" și chiar tăcerea. Adăugați mai multe variabile, cum ar fi religia, fundalul cultural, etnia, genul și diferențele economice și aveți un caz complex de neînțelegeri epice.

Acest lucru înseamnă că ceea ce un angajat născut în Statele Unite se consideră asertiv ar putea fi total inadecvat pentru cineva care sa născut și a crescut într-o altă țară. reclamă

Competențele dvs. excelente de comunicare și de ascultare vă vor permite să vă îndepărtați de normele sociale, să vă despărțiți de modelele care vă percep abilitățile de luare a deciziilor și să vă deschideți perspective diferite pentru a identifica indicii pentru a repara relațiile tensionate.

4. Țineți întâlniri față în față

Ori de câte ori puteți, vizați mereu o întâlnire față în față. Este dificil să transmiteți emoții în mesajele de poștă electronică, deoarece efectul comunicării nonverbale este pierdut în spatele ecranelor de pe computer și al telefoanelor mobile.

Când vine vorba de rezolvarea conflictului, nu vorbim și sperăm să se întâmple cele mai bune pentru că intenționăm în acest fel. Angajăm toate aspectele comunicării nonverbale. Lucruri precum tonul, gama vocală, micro-expresiile și limbajul corpului pot comunica mai mult decât simplu “imi cer scuze” în corpul unui e-mail.

Citiți Următorul

Cum să învățați abilități de comunicare eficiente la locul de muncă și acasă

13 Abilități puternice de ascultare pentru a vă îmbunătăți viața la locul de muncă și la domiciliu

Corpul tău poate să vorbească mai tare decât cuvintele tale puternice

5. Evitați atacurile personale

Deși ar putea exista un răspuns emoțional intens în a nu fi auzit, este important ca atacurile personale să fie descurajate și să se abțină de la procesul de soluționare a conflictelor. Mai degrabă decât rezultatul ad hominem atacuri, ar trebui să adoptați o modalitate mai bună de a vă comunica sentimentele.

Exemple de a face acest lucru includ accentuarea utilizării mesajelor I. Cu mesajele I, preluați controlul asupra dialogului și modul în care comportamentul a făcut să vă simțiți. Deci, în loc să spună “Ești atât de nepoliticos!” atunci când vă adresați conflictului, o modalitate mai bună de a comunica nemulțumirea dvs. fără a diminua modul în care vă simțiți “Mă simt nerecunoscut când îți mestec guma cu voce tare în timp ce predau în clasă.”

Mesajele I nu numai că răspund nevoilor dvs. emoționale, ci vă încurajează să vă asumați responsabilitatea prin recunoașterea modului în care acțiunile dvs. ar fi putut contribui la defalcarea relației.

6. Evitați să atribuiți vina

Similar cu punctul de mai sus, atribuirea vina sau luarea părților este o modalitate sigură de a dizolva o relație mai repede decât a repara una. Este omul să găsească vina în ceva sau altcineva decât pe noi înșine. Cu toate acestea, scopul soluționării conflictelor este de a reduce probabilitatea de a striga meciurile de cine este vina și acest lucru începe prin a-și asuma responsabilitatea.

Într - un articol de Faceți o conducere dentară, se identifică două tipuri de povestiri în orice conflict:^[1] reclamă

Una este povestea pe care ne-o spunem pentru a justifica ceea ce se întâmplă, iar a doua poveste este una despre care vă spuneți despre alții.

Aceste povești pot fie să vă pună sub o lumină reflectoare fără vină, fie să le etichetați pe alții într-o lumină negativă. Dar pentru ca rezolvarea conflictelor să aibă loc, atribuirea viciului nu este o opțiune.

7. Închiria un Mediator Extern

Uneori conflictul este atât de intens încât ambele părți nu pot găsi un teren intermediar. Este în regulă. În acest caz, merită să angajăm un mediator extern. Un mediator este o persoană care este instruită în domeniul gestionării conflictelor, a negocierii și este un facilitator calificat pentru multe cazuri.

Potrivit Asociației Baroului American, este adesea nevoie de un mediator atunci când așezările se află la un stand.^[2] Nu numai că un mediator este adesea solicitat de instanță, este, de asemenea, mai puțin costisitor și nu implică un proces desenat, un proces normal ar.

8. Găsiți teren comun

Găsirea unui teren comun înseamnă căutarea unor idei, interese și convingeri care sunt împărtășite între părțile opuse și care utilizează acest lucru pentru a deschide liniile de comunicare pentru a continua negocierea.

Acest lucru sună ușor, dar este destul de dificil de pus în practică. Dacă ar fi așa de ușor, nu ar exista rapoarte de conflict între oameni, corporații și națiuni.

Cu toate acestea, atunci când totul eșuează, găsirea unui teren comun poate fi chiar ceea ce aduce părțile opuse la masa pentru a negocia o soluție reciproc avantajoasă.

9. Fiti la fapte

Este ușor să intrăți în capcana de a săpați evenimente care s-au întâmplat zile, luni sau ani în urmă, în încercarea de a schimba vina pe o altă petrecere. Dar acest lucru face ca lucrurile să se înrăutățească. reclamă

Indiferent cât de tentant este să subliniezi cât de rănit din punct de vedere emoțional un comportament care ți-a făcut simțit, scopul rezolvării conflictului este să te concentrezi pe fapte în loc de interpretarea acestuia.

De exemplu, dacă somone a pășit pe degetele picioarelor în timp ce se îndreaptă spre cabina ei, ar trebui să fie declarat “Sarah mi-a pășit pe degete” nu “Sarah a încercat să se mâhnească în această dimineață.” Această furie este un răspuns emoțional, o emoție pe care o controlezi, nu Sarah.

10. Identificați obstacolele care împiedică schimbarea de la întâmplări

Conform HR Daily Advisor, identificarea barierelor în calea schimbării vă ajută să definiți ce se poate schimba, ce nu poate și cum puteți obține în jurul acestor blocaje.^[3] Organizațiile pot angaja cei mai buni mediatori sau experți în dezvoltarea personală, dar până când recunosc și vor aborda barierele care împiedică schimbarea, toate eforturile de soluționare a diferențelor nu vor reuși.

La fel cum nu puteți trata sau administra medicamente fără a avea un diagnostic medical, nu puteți începe să schimbați procesele și ideile fără a vă dezvălui De ce există fricțiune între cele două părți.

11. Inițierea unei politici de gestionare a conflictelor

Nu toate conflictele ar trebui să se degenereze într-o afacere nouă. Dar, pentru a menține o atmosferă de respect și de înțelegere reciprocă la locul de muncă, trebuie să existe o documentație a unui comportament acceptabil și pașii pe care trebuie să-i facă în cazul în care conflictul interpersonal va ieși din mână.

Aceste predicții ale comportamentelor sau așteptărilor sunt de obicei conținute în documente cunoscute și ca politici sau manuale de angajați.

O politică de gestionare a conflictelor este un far care vă ajută să navigați în dezacord cu diferite nivele și mize și o organizație nu trebuie niciodată să rămână fără una.

Linia de fund

Este perfect normal să experimentezi conflicte. Conflictul sanatos inspiră creșterea și inovația în timp ce scoateți darurile din interiorul dvs. Cheia este să recunoaștem trecerea de la sănătate la cea nesănătoasă și să începem pașii pentru restabilirea unui echilibru al relațiilor existente.

Credite foto recomandate: rawpixel prin unsplash.com

Referinţă