Care sunt cele 4 teorii de lider de bază și cum se aplică la locul de muncă

Rolul unui lider este esențial pentru o echipă.

Imaginați-vă o orchestră care are toți cei mai buni muzicieni din lume, cu excepția unui dirijor. Deși fiecare membru poate juca perfect pe cont propriu, dacă se întâlnesc, ei vor produce numai melodii incompatibile; o orchestră poate crea muzică armonioasă doar atunci când este condusă de un dirijor.

De fapt, aceeași situație se aplică fiecărei comunități. Dacă o companie nu se execută cu un lider, se întâmplă haos: nu este stabilit niciun termen pentru a îndemna membrii, diferiți oameni să strige diferite voci, compania este orbită fără un scop clar.

Toate acestea dezvăluie un fapt pur: un lider este esențial pentru ca o echipă să meargă fără probleme și eficient. Un lider este important, deoarece el sau ea va ajuta comunitatea să vadă situația și să ia cea mai bună decizie. Doar prin aceasta, resursele unei echipe pot fi alocate eficient.

Dacă sunteți în prezent în poziția de a conduce o echipă, trebuie să vă acordați câteva credite, deoarece jucați un rol important. Și pentru a-ți crea un rol, probabil că ar trebui să studiezi câteva teorii despre leadership și să-i duc pe colegii tăi să facă cel mai bine.

Pentru început, poate doriți să știți la ce nivel de conducere vă aflați în prezent.

Nivelul 5 de conducere de la Harvard Business Review

Conceptul de leadership de nivel 5 a fost introdus pentru prima dată de un consultant de afaceri, Jim Collins. Conceptul său a fost ulterior publicat într-un articol de la Harvard Business Review.

Conceptul de leadership de nivel 5 a început cu un studiu realizat în 1996. În studiu, Collins a studiat 1435 de companii de succes și a distins 11 dintre cele mai bune. Collins a descoperit că aceste 11 companii au fost minunate, fiind conduse de ceea ce el a numit “nivelul 5” liderii.

Liderii de nivel 5, conform lui Collins, posedă umilință și compasiune pentru companie.

Acum, puteți să vă uitați la această ierarhie a conducerii:

Nivelul 1: Persoană foarte capabilă

La acest nivel, posedați cunoștințele și abilitățile care vă permit să vă excelați munca.

Nivelul 2: Membru al echipei care a contribuit

La nivelul 2, vă contribuiți la cunoștințele și aptitudinile dvs. pentru succesul companiei. Cu alte cuvinte, lucrezi productiv cu alți oameni din compania ta.

Nivelul 3: Managerul competent

În acest stadiu, puteți să vă organizați eficient echipa pentru a atinge obiectivele.

Nivelul 4: Leader eficient reclamă

Aici puteți stimula un departament pentru a îndeplini obiectivele de performanță și a realiza o viziune.

Nivelul 5: Marele lider

La nivel superior, posedați toate calitățile nivelurilor anterioare, plus un port unic de smerenie și voință de adevărat măreție.

Este întotdeauna o idee bună pentru tine să reflectezi în mod constant asupra conducerii tale.

Dacă dorești să urci pe scară și să ajungi la un nivel mai înalt de conducere, poate fi util să studiezi câteva teorii de leadership de bază.

În următoarea parte, am dori să vă prezentăm patru teorii fundamentale, dar esențiale, ale conducerii.

Core Teoria Leadership

Teoriile teatrului: Care sunt trăsăturile care fac un mare lider?

Așa cum sugerează și numele, teoria Leadership Trait ne oferă un instrument pentru a distinge trăsăturile care sunt de obicei posedate de mari lideri.

Dr. Gordon Allport, psiholog, este unul dintre cei mai faimoși promotori ai teoriei.

Pe scurt, Teoria conducerii traitului se întemeiază pe convingerea că toți marii lideri posedă trăsături intrinseci care le fac un mare lider; cu alte cuvinte, un lider se naște, nu se face.

Cu această convingere, teoria Leadership Trait se concentrează pe analiza trăsăturilor mentale, fizice și sociale ale marilor lideri pentru a înțelege combinația trăsăturilor împărtășite între marii lideri.

Unele dintre aceste trăsături includ ^[1]:

• Adaptabil la situații
• De cooperare
• Decisiv
• Încrezut
• Tolerați stresul

De aici, vedem că teoria Leadership-ului Trait ne spune că nu numai inteligența sau competențele reprezintă un lider măreț, dar trăsăturile personale sunt, de asemenea, indicatori importanți.

Această teorie vă poate ajuta să vă conduceți, deoarece înțelegând trăsăturile unui mare lider, veți putea afla orice lider potențial din echipa dvs. Ei sunt candidați competenți care merită cultivarea voastră; acestea sunt, de asemenea, capabile de un volum de muncă mai mare. În această lumină, această teorie vă ajută să alocați resursele omului mai eficient.

Cu toate acestea, teoria Leadership Trait are neajunsurile sale. Trebuie reamintit faptul că teoria a fost dezvoltată în anii 1930. În această perioadă, orice practică de măsurare a personalității era încă imatură. Cu alte cuvinte, se poate argumenta că studiile despre trăsături nu sunt corecte. În plus, în studiul lui Gordon Allport, eșantioanele studiului au fost managerii medii, nu “marii lideri”. Pentru aceasta, se poate argumenta că trăsăturile nu sunt suficient de reprezentative.

În ciuda acestor neajunsuri, valoarea teoriei Leadership Trait constă în faptul că aceasta este una dintre primele teorii care combină studiul conducerii și psihologia; de asemenea, a fondat mai târziu teoriile conducerii, teoria comportamentală fiind una dintre ele, despre care vom vorbi în secțiunea următoare.

Teoria comportamentală: Ce face un mare lider?

Diferit de Teoria Leadershipului Trait, Teoria comportamentală descrie conducerea în termenii comportamentelor lor, în loc de trăsăturile lor fizice sau mentale.

Teoria comportamentală consideră că conducerea mare este rezultatul comportamentelor de rol eficiente. În această lumină, putem spune că prin învățarea comportamentelor eficiente, oricine poate fi un mare lider: un lider mare este făcut, nu este născut. reclamă

În anii 1930, unul dintre cercetătorii din acest domeniu de studiu, Kurt Lewin, a împărțit comportamentele liderului în trei tipuri. Sunt:

Autocratic Leader

Liderii autocratici iau decizia fără a se consulta cu coechipierii lor. Comportamentele lor sunt considerate adecvate atunci când necesită luarea rapidă a deciziilor și atunci când nu este nevoie de un acord de echipă pentru un rezultat reușit.

Liderul democrației

Spre deosebire de liderii autocratici, liderii democrați permit contribuția colegilor lor. Acest stil de conducere este deosebit de important atunci când acordul echipei este semnificativ. Cu toate acestea, trebuie remarcat că este dificil să se gestioneze dacă există prea multe perspective și idei diferite oferite de coechipieri.

Liderul Laissez-faire

Liderii de la Laissez-faire le permit coechipierilor lor să ia multe decizii. Acest stil de conducere este considerat necesar atunci când echipa este capabilă, motivată și este capabilă să funcționeze fără o supraveghere atentă. Cu toate acestea, uneori, liderii Laissez-faire pot fi considerați lenni de coechipierii lor.

De fapt, în domeniul teoriei comportamentale, s-au făcut multe studii pentru a găsi care stil este cel mai bun în conducerea unei comunități. De exemplu, în 1999, Naylor a realizat o comparație sistematică între comportamentele autocratice și democratice.

Implicarea teoriei comportamentale față de tine ca lider este că poți învăța comportamentele unor lideri de rang înalt și încearcă să te aplice în câmpul de lucru.

Cu toate acestea, în timp ce teoria comportamentală analizează comportamentele marilor lideri, ceea ce este un aspect care nu este acoperit de teoria conducerii traitului, este încă lipsit de analizarea unui element important: contextul în care există liderii.

Următoarea teorie pe care o vom prezenta va acoperi aspectul pe care teoria comportamentală nu a acoperit-o încă.

Teoria contingenței: Care este tipul de conducere necesar în acest context?

Studiul Teoria Contingentelor, care stil de leadership este cel mai potrivit pentru un anumit context de lucru.

Această teorie consideră că nu există o conducere unică potrivită în toate situațiile. Adică, succesul depinde de mai multe variabile, inclusiv stilul de conducere, calitățile coechipierilor și caracteristicile situaționale (Charry, 2012). Folosind cuvintele lui Lamb (2013), teoria contingenței afirmă că conducerea efectivă depinde de un echilibru între stilurile liderului și cel cerut de situație.

Pentru a înțelege ce este vorba despre teoria contingenței, putem analiza două dintre modelele propuse de cercetători în acest domeniu.

Citiți Următorul

10 mici schimbări pentru a vă face casa să vă simțiți ca o casă

Ce face oamenii fericiti? 20 de secrete ale oamenilor "întotdeauna fericiți"

Cum de a vă îmbunătăți abilitățile transferabile pentru un schimbător de carieră rapid

Derulați în jos pentru a continua să citiți articolul

Modelul Fiedler

Modelul Fiedler a fost propus în anii 1960 de Fred Fiedler, un om de știință care studiază conducerea. Modelul Fiedler afirmă că o conducere eficientă depinde de doi factori: stilul de conducere al liderului și puterea de control acordată liderului de situație. Modelul introduce trei etape pentru a determina acești doi factori:

• Identificarea stilului de conducere
• Definirea situației
• Corelarea liderului cu situația

Teoria resurselor cognitive reclamă

Teoria resurselor cognitive a fost propusă de Fred Fredier și Joe Garcia în 1987. Este o perfecționare a modelului Fiedler. Teoria resurselor cognitive consideră că stresul afectează în mod nefavorabil conducerea. Inteligența și experiența liderului sunt două elemente care depășesc efectul negativ al stresului. Teoria ne spune că într-o situație de stres scăzut, inteligența liderului este mai eficientă pentru a depăși stresul; Între timp, într-o situație de stres ridicat, experiența liderului este mai eficientă pentru a depăși stresul.

Teoria puterii și a influenței: Cum trebuie un lider să utilizeze cât mai bine puterea și influența?

Teoria finală pe care v-am dori să o prezentăm este Teoria puterii și a influenței. Această teorie are o abordare diferită față de cele trei teorii de mai sus. Această teorie se concentrează asupra analizării modului în care un lider poate încuraja colegii săi să lucreze prin utilizarea puterii și a influenței sale.

Pentru a vă permite să înțelegeți mai multe despre teoriile care intră sub Teoria Power-and-Influence, dorim să prezentăm două modele.

Franceză și cele cinci forme de putere ale lui Raven

Acest model a fost propus de francezi și de Raven în 1959. Acesta introduce cinci forme de putere care reprezintă influența unui lider. Aceste cinci forme de putere includ:

• Legitim: dreptul formal de a face comanda
• Recompensa: abilitatea de a compensa alții
• Coercitiv: capacitatea de a pedepsi pe alții
• Referent: atractivitatea personală
• Expert: cunoștințele și abilitățile din domeniu

Implicația acestui model este că, dacă speriți să vă creșteți puterea și influența asupra colegilor de echipă, sunteți încurajați să îmbunătățiți unul dintre domeniile de mai sus. Potrivit celor francezi și Raven, este mai bine să investim puterea liderului pe Referent și pe Expert. Din cele două domenii, este mai bine să investești puterea pe Expert, deoarece este vorba despre cunoștințele și abilitățile din domeniul muncii, care este cea mai legitimă sursă de putere.

Teoria tranzacțiilor

Acest model se bazează pe presupunerea că toți oamenii caută o experiență plăcută și evită o experiență ne-plăcută. Ca urmare, oamenii sunt înclinați să se alinieze cu cei care pot adăuga la valorile lor.

Acest model urmărește astfel să vă învețe cum să lucrați pe tendința umană și să formați o relație reciproc avantajoasă cu colegii de echipă și să îi încurajați să împliniți comanda.

Un mare lider ar trebui să știe cum să motiveze și echipa

După ce ați citit câteva teorii de bază în studiul conducerii, acum vrem să vă demonstram cum să aplicați o teorie a conducerii și să o utilizați pentru a motiva coechipierii.

Teoria cu două factori

Teoria cu două factori a fost propusă de Frederick Herzberg în anii 1950. Scopul său este de a analiza cauzele motivației și satisfacției lucrătorilor în muncă.

În studiul său, Herzberg a analizat 200 de contabili și ingineri care au fost întrebați despre sentimentele lor pozitive și negative despre munca lor. Herzberg a concluzionat că există doi factori care reglementează simțul motivației și satisfacției muncitorilor la locul de muncă.

Primul factor este Motivator Factors. Aceștia sunt factorii care sporesc satisfacția și motivația angajaților. Exemplele acestora includ bucuria de a lucra și progresul carierei.

Al doilea factor este factorii de igienă. Acestea sunt factorii care pot provoca nemulțumire atunci când sunt absenți. De exemplu, indemnizația de călătorie a companiei poate fi un factor de igienă, ca și cum ar fi suspendată, lucrătorii se pot simți nemulțumiți.

Chiar dacă cei doi factori par a fi asemănători, Herzberg a subliniat că acestea sunt diferite în sensul că absența factorilor motivatori nu provoacă neapărat nemulțumirea, în timp ce absența factorilor de igienă determină nemulțumirea.

Aplicarea la locul de muncă

Teoria cu două factori ne spune că există metode de îmbunătățire a motivației angajaților de a lucra. Iar modul de a face acest lucru este de a îmbunătăți factorii de motivare și de a asigura factorii de igienă. reclamă

În acest sens, ar trebui să aveți mai întâi o imagine clară despre situația comunității dvs., cum ar fi politicile, beneficiile și facilitățile companiei dvs..

Apoi, pentru a îmbunătăți motivația colegilor de echipă, ar trebui să încercați să îmbunătățiți factorii Motivator. De exemplu, dacă recunoașteți arhitectura modernistă a biroului dvs. vă motivează colegii să lucreze, puteți mări zona construită de acest stil arhitectural.

În plus față de Factorii de Motivator, vi se reamintește și asigurarea factorilor de igienă. De exemplu, dacă recunoașteți că colegii dvs. de echipă vor fi nemulțumiți dacă aerul condiționat este defect, atunci vă recomandăm să alocați mai multe resurse pentru întreținerea aparatelor de aer condiționat ale biroului dvs..

Piramida lui Maslow

Teoria Ierarhiei Nevoilor a fost introdusă de psihologul Abraham Maslow prin lucrarea sa “O teorie a motivației umane” în 1943. Cheia teoriei este că nevoile de bază ale individului trebuie satisfăcute înainte ca celelalte nevoi superioare să fie motivate să le atingă.

Potrivit lui Maslow, în principiu există 5 nivele ale ierarhiei:

Primul nivel este Fiziologic. Este nivelul cel mai scăzut al nevoilor, cum ar fi alimente, apă și adăpost. Aceste nevoi sunt cele mai elementare nevoi pe care o persoană trebuie să le supraviețuiască.

Al doilea nivel este siguranța. Acestea includ securitatea personală și financiară, precum și sănătatea și bunăstarea. Unele exemple comune sunt libertatea de război, violența, securitatea locului de muncă și siguranța muncii.

Al treilea nivel este apartenența. Reprezintă nevoile de prietenie, relații și familie.

Nivelul 4 este respectul. Atitudinea înseamnă că este nevoie ca persoana să se simtă încrezătoare și să fie respectată de ceilalți. Aprobarea familiilor și a prietenilor, recunoașterea și statutul ridicat sunt câteva exemple aparținând respectului.

Al cincilea nivel este auto-actualizarea. Este cel mai înalt nivel al tuturor celorlalte nevoi. Este dorința de a atinge cât poți și de a deveni cel mai mult. Aceasta a inclus realizări în educație, religie, creștere personală și avansare.

Maslow a sugerat că este lipsită de sens să realizăm sau chiar să cunoaștem obiective înalte cum ar fi religia și creșterea personală atunci când mori de foame sau se confruntă cu amenințarea vieții.

Aplicarea la locul de muncă

Ierarhia nevoilor lui Maslow poate fi aplicată la locul de muncă pentru creșterea productivității.

Fondatorul lanțului hotelier Joie de Vivre și șeful Ospitalității la Airbnb, Chip Conley, și-a transformat afacerea prin folosirea teoriei.

El a adunat un grup de 8 menajeri și a întrebat dacă cineva de pe Marte a coborât și i-a văzut făcând ca menajeră, ce îi vor numi acei oameni. A apărut prezența la domiciliu “Surorile Serenity”, “Nebunicirea” și “Poliția păcii minții”.

Acest exercițiu a permis menajerilor înțelegerea importanței lor cu gândul că ele creează un adăpost pentru călători în loc să curățe pur și simplu o cameră. Cunoscând valoarea sinelui, s-au simțit respectate și au câștigat motivația de a lucra mai mult. Ca rezultat, eficiența a fost ridicată.

Nu există neagă că există atâtea avantaje prin atingerea celui mai înalt nivel al ierarhiei nevoilor. Cu toate acestea, înainte de a vă bucura de beneficiile pe care le aduce atingerea celor mai înalte nevoi, este important să vă asigurați că nevoile mai mici sunt satisfăcute. Dacă muncitorii sunt lipsiți de adăpost, lipsiți de timp să se concentreze asupra familiei și prietenilor, având instabilitate financiară, cu greu își pot da seama de valoarea lor și pot profita din plin de ele.

Credit de fotografie recomandat: Flaticon prin flaticon.com

Referinţă

[1]

^

Manual de leadership: Un studiu al literaturii