Strategiile secrete ale antreprenorilor de succes pentru a maximiza beneficiile

  • Robert Barton
  • 0
  • 4391
  • 41

Aproape trei secole în urmă, Benjamin Franklin a făcut o declarație profundă că fiecare antreprenor ar trebui să trăiască prin: “Când ați terminat de schimbat, ați terminat.”

Această valoare în acest citat nu a trecut cu geniul târziu. În secolul XXI, sfatul său este mai relevant decât oricând.

Schimbarea este o parte inevitabilă a antreprenoriatului. Noile tendințe demografice, tehnologia și alte schimbări modelează în mod constant viitorul afacerii dvs..

Din păcate, majoritatea companiilor nu reușesc să implementeze schimbarea. Potrivit lui Tor Benrick, aproape trei sferturi din aceste eforturi nu au reușit.[1]

Un număr de factori contribuie la aceste eșecuri. Din fericire, puteți executa schimbarea mai eficient prin alegerea modelelor potrivite de gestionare a schimbărilor.

Prezentare generală a modelelor de gestionare a modificărilor de top

Multe modele de management al schimbării au apărut de-a lungul anilor. Ei includ:

  • Modelul de dezghețare-schimbare-refrigere. Acest model se concentrează pe faptul că anumite obiceiuri și procese sunt integrate în organizație. Înainte de schimbare, organizația trebuie să se deschidă la conceptul de schimbare.
  • Modelul de schimbare al lui Kotter în 8 pași. Acest model se concentrează asupra stabilirii obiectivelor pe termen scurt și a creării unui sentiment de urgență pentru fiecare membru al echipei.
  • Modelul de tranziție a podului. Modelul de tranziție al punții se concentrează asupra schimbării de impact și a satisfacției față de organizație și față de indivizii din cadrul acesteia. Deși acest model nu poate fi implementat singur, acesta este o completare excelentă a altor modele de management al schimbării.
  • Prosci ADKAR Model. Acesta este un proces incremental, individualizat pe care toți angajații trebuie să îl îmbrățișeze. Fiecare individ își stabilește propriile obiective pentru a face schimbarea mai flexibilă.
  • Virginia Satir Modificarea procesului. Procesul de schimbare Virginia Satir este un model mai complex de management al schimbării care se concentrează asupra impactului asupra persoanelor și îi ajută să primească noi schimbări.

Fiecare dintre aceste modele are propriile avantaje și dezavantaje. Organizațiile ar trebui să fie conștiente de toate acestea și să le folosească la maximumul lor avantaj.

Care este cel mai bun pentru compania dvs.?

Mai multe modele de management al schimbării au câștigat acceptarea în ultimul secol. În timp ce toate aceste modele servesc scopuri importante, unele sunt mai potrivite pentru obiectivele de afaceri specifice.

Este important să înțelegeți meritele diferitelor modele de gestionare a schimbărilor și să știți când să le aplicați. Iată o prezentare generală a unora dintre cele mai utilizate pe scară largă.

1. Modelul de dezghețare-schimbare-refreează: Rezistența la rupere

În anii 1940, psihologul germano-american Kurt Lewin a dezvoltat modelul Unfreeze-Change-Refreeze,[2] care rămâne una dintre cele mai utilizate modele de gestionare a schimbărilor până în prezent. reclamă

Lewin a recunoscut că oamenii sunt ambivalenți în legătură cu schimbarea. Ei pot recunoaște beneficiile pe care le aduce schimbarea, dar frica de necunoscut poate opri eforturile de a executa schimbarea.

Când este cel mai eficient?

Modelul "Dezghețare-Schimbare-Refreez" se concentrează pe ruperea rezistenței la schimbare. Pentru a realiza acest lucru, liderii trebuie să ofere o motivație pentru a se aventura din zonele lor de confort. Tai Lopez [3] afirmă că motivația poate veni în diferite forme: în mod obișnuit, se utilizează o compensație mai mare, condiții de muncă mai bune și promisiune de laudă viitoare.

Odată ce angajații au dat motivația de a accepta schimbarea, procesul poate începe. După finalizare, schimbarea este acceptată permanent ca parte a structurii companiei.

Când este mai puțin eficace?

Motivatorii negativi sunt mai puțin eficienți, cum ar fi amenințările de încetare pentru că nu acceptă schimbarea. Cu toate acestea, pot exista cazuri în care trebuie să se folosească teama, cum ar fi tratarea angajaților deosebit de încăpățânați în timpul unei crize. Ca regulă generală, strategiile motivaționale pozitive ar trebui folosite ori de câte ori este posibil.

În timp ce modelul Unfreeze-Change-Refreeze este fără îndoială eficient, are un dezavantaj cheie: durează mult timp pentru a fi executat. Liderii trebuie să încurajeze treptat angajații să se apropie de inevitabil.

2. Modelul de schimbare al lui Kotter în 8 pași: efort comun de colaborare

John Paul Kotter, Profesorul de conducere, Emeritus Konosuke Matsushita, pentru Harvard Business School, a fost unul dintre cei mai importanți cercetători în domeniul schimbărilor organizaționale timp de 45 de ani. Una dintre cele mai reușite realizări ale sale a fost dezvoltarea modelului de schimbare al lui Kotter în 8 pași.

Acest model este mai detaliat decât cel al lui Lewin. Se bazează pe următorii pași: Publicitate

  • Comunicarea nevoii urgente de schimbare
  • Dezvoltarea coaliției care să ghideze schimbarea
  • Formularea viziunii
  • Comunicarea viziunii
  • Împuternicirea angajaților și delegarea sarcinilor pentru executarea schimbării
  • Stabilirea unor obiective pe termen scurt
  • Consolidarea câștigurilor și stabilirea obiectivelor pe termen lung
  • Încurajarea noilor schimbări în cultura companiei

Când este cel mai eficient?

Pentru multe organizații, avantajul pe care acest model îl are asupra modelului Unfreeze-Change-Refreeze este acela că face schimbarea unui proces de colaborare. Pentru companiile care încearcă să promoveze un sentiment de incluziune și responsabilitate reciprocă, acesta este un model mai bun.

Alberto Irace, CEO al Acea, a lăudat puternic sistemul lui Kotter.[4]

Aceste rezultate și inițiative au o valoare extraordinară și imensă, deoarece contribuie nu numai la spiritul participanților, dar arată, de asemenea, cu dovezi și claritate tangibilă că acest sistem dual este pentru noi accesibil și realizabil și depinde de dorință, de curiozitate , interesul și pasiunea pe care fiecare dintre noi o poate aduce în munca sa zilnică.

Când este mai puțin eficace?

Cu toate acestea, acesta este încă unul dintre modelele de gestionare a schimbării de sus în jos, deci este posibil să nu fie suficient de participativ pentru companiile mai mici. Natura întreprinderilor mici pe care angajații au tendința de a-și asuma responsabilități multiple și sunt mai familiarizați cu întreaga funcționare a afacerii face ca procesul de comunicare a schimbării și a viziunii să fie absolut nonsens.

3. Modelul de tranziție al punții: Să mergem, să respectăm și să acceptăm

Modelul de tranziție al lui Bridge se concentrează mai mult pe schimbarea impactului și pe satisfacția față de persoanele din cadrul companiei. Deși nu este un model autonom pentru a conduce schimbarea, este un instrument excelent pentru a fi utilizat împreună cu alte modele. Modelul este de 3 etape care poate fi rezumat după diagrama de mai jos:

Citiți Următorul

10 mici schimbări pentru a vă face casa să vă simțiți ca o casă
Ce face oamenii fericiti? 20 de secrete ale oamenilor "întotdeauna fericiți"
Cum de a vă îmbunătăți abilitățile transferabile pentru un schimbător de carieră rapid
Derulați în jos pentru a continua să citiți articolul

Prima fază implică încheierea, pierderea și abandonarea. Acestea se întâmplă atunci când oamenii sunt forțați să experimenteze o schimbare fără voie și să renunțe la ceva cu care s-au confortabil. reclamă

A doua fază implică emoția neutră. Oamenii din această etapă încearcă din greu să facă față schimbării și să provoace unele suferințe emoționale și coborâșuri.

A treia etapă implică un nou început. În această etapă, oamenii s-au adaptat pe deplin la schimbări și au început să-și dezvolte abilitățile în jurul schimbării.

Când este cel mai eficient?

Ea cere antreprenorilor să primească contribuția angajaților lor în fiecare etapă a procesului, obținându-i astfel posibilitatea de a cumpăra în el, astfel încât acest model este ideal pentru companiile mai mici, cu mai multe stiluri de leadership participative.

Când este mai puțin eficace?

Având în vedere că modelul se axează pe tranziție și pe modul în care se poate face față cu ușurință, acest model singur este ineficient în gestionarea schimbărilor. Cel mai adesea, este cel mai bine angajat cu o altă gestionare a schimbării pentru a asigura tranziția armonioasă.

4. Prosci ADKAR Model: incremental orientat spre pași

Modelul Prosci ADKAR este o abordare orientată spre obiective pentru gestionarea schimbărilor. Aceasta impune întreprinderilor și persoanelor fizice să stabilească pași incrementali.

Unul dintre lucrurile unice despre modelul Prosci ADKAR este concentrarea asupra schimbării individuale și a schimbării organizaționale. Ajutând persoanele să-și stabilească propriile obiective, ele pot adesea promova schimbările mai bune. Cu toate acestea, obiectivele individuale trebuie sincronizate cu direcția companiei.

Când este cel mai eficient? reclamă

Caracteristica care mărește avantajele potențiale și dezavantajele poate fi o creștere a încrederii pentru ca angajații să muncească mai mult pentru schimbare. În timp ce majoritatea companiilor nu reușesc să se schimbe datorită faptului că se concentrează pe metoda utilizată, acest model schimbă concentrarea pentru a maximiza contribuția angajaților.

Când este mai puțin eficace?

În timp ce modelul accentuează aspectul emoțional al implicării umane în schimbare, ea nu oferă, într-adevăr, o explicație foarte concretă cu privire la modul de implementare a acesteia. De asemenea, menționează mai puțin despre metoda actuală de gestionare.

5. Procesul de schimbare al Virginiei Satir: îmbrățișează negativitatea

Dezvoltat de un cercetător de vârf în domeniul terapiei de familie, procesul de schimbare Virginia Satir se concentrează pe patru etape:

  • Adevărat cu problemele status-quo-ului
  • Recunoscând necesitatea abordării noilor schimbări în proces
  • Îmbrățișând haosul
  • Folosirea haosului pentru a inspira noi idei

Când este cel mai eficient?

Lucrul bun în legătură cu acest model este că forțează oamenii să îmbrățișeze stresul schimbării, mai degrabă decât să se opună. Învățarea corectă a negativității poate facilita procesul de schimbare.

Când este mai puțin eficace?

În ciuda încurajării acceptării potențialelor emoții negative generate de schimbări, modelul nu oferă o soluție reală cu privire la modul de abordare a problemei.

Examinați afacerea dvs. și alegeți una care se potrivește cel mai mult

Multe modele de management al schimbării au fost dezvoltate de-a lungul anilor. Toți au avantajele lor, dar există o varietate de lucruri pe care trebuie să le țineți cont înainte de a alege unul. Mărimea companiei dvs. și gradul de autonomie în stilul dvs. de conducere sunt cei mai importanți doi factori care trebuie luați în considerare.

Referinţă

[1] ^ Tor Benrick: Bariere în calea schimbării organizaționale
[2] ^ MindTools: modelul de management al schimbării de la Lewin)
[3] ^ Linkedln: Tai Lopez
[4] ^ Kotter International: Procesul în 8 pași pentru o schimbare de vârf



Nimeni nu a comentat acest articol încă.

Ajutor, sfaturi și recomandări care pot îmbunătăți toate aspectele vieții tale.
O sursă uriașă de cunoștințe practice privind îmbunătățirea sănătății, găsirea fericirii, îmbunătățirea performanțelor unei persoane, rezolvarea problemelor din viața personală și multe altele.