6 Modalități practice de a crea o cultură de responsabilitate într-o companie

Responsabilitatea este un concept ciudat. Acesta a fost definit ca având responsabilitatea și autoritatea de a acționa și de a accepta pe deplin consecințele naturale și logice pentru rezultatele acestor acțiuni. Răspunderea personală este o trăsătură admirabilă pe care fiecare ar trebui să se străduiască să o atingă. Dar, în calitate de lider sau chiar ca un membru cu o înaltă funcționalitate a unei echipe, este esențial să se creeze o cultură de responsabilitate pentru indivizi și pentru grup ca întreg.

În timp ce unii pot atribui un aer negativ cuvântului responsabil, cercetările indică faptul că deținerea persoanelor responsabile pentru rezultatele lor are efecte foarte pozitive: o mai mare acuratețe a muncii, un răspuns mai bun la obligațiile de rol, o rezolvare mai viguroasă a problemelor, o mai bună luare a deciziilor, muncitori și satisfacție mai mare a echipei.

La fondarea sa, sfaturile pentru crearea unei culturi de responsabilitate sunt SIMPLU.:

• Sși așteptările
• euun angajament
• Mprogrese ușoare
• Pecho feedback
• Lcerneală la consecințe
• Eevaluarea eficacității

Dar, așa cum se întâmplă cu toate fundațiile, trebuie să existe o structură fermă adăugată în plus față de a avea o clădire completă. Iată câteva sfaturi suplimentare pentru a contribui la construirea unei culturi a răspunderii într-o companie: Publicitate

Stabiliți așteptările

Este important să se stabilească așteptări ferme, clare și concise pentru orice grup. Responsabilitatea nu va crește atunci când membrii echipei nu sunt siguri de scopul și viziunea grupului. Echipele trebuie să știe ce se așteaptă de la ei înainte ca ei, la rândul lor, să poată fi trași la răspundere.

Puteți stabili așteptările prin:

• Evident, comunicarea misiunii și viziunii echipei.
• Subliniind urgența și importanța oricăror sarcini pe care le-ați desemnat.
• Stabilirea standardelor care vor fi respectate pe tot parcursul procesului. Fii specific în privința rezultatelor finale, a cadrelor de timp și a nivelurilor așteptate de efort.
• Definirea clară și explicită a rolului și responsabilităților fiecărui membru.

Obiectivele și așteptările inițiale mai clare sunt, cu atât mai puțin timp va fi cheltuit atunci când cineva este tras la răspundere din cauza obiectivelor inițiale ambigue.

Invitați angajamentul

Deși puteți face clar aceste condiții și obiective inițiale, este important ca membrii echipei să se angajeze la aceste standarde și așteptări. Lucrați cu echipa dvs. pentru a vă asigura că toată lumea se angajează în rolul lor, înțelegând cum va beneficia atât individul, cât și echipa. Asigurați-vă că ați pus-o și în scris. Acest lucru va da angajamentului o reprezentare fizică care nu poate fi dezbătută. reclamă

Răspunderea crește atunci când se realizează această conexiune și se îmbunătățește atunci când alte persoane sunt conștiente de angajament. Membrii echipei sunt în continuare motivați să-și îndeplinească sarcinile și vă vor primi cu ușurință pe voi, ținându-i pe cei responsabili pentru acțiunile lor sau lipsa acestora.

Citiți Următorul

10 mici schimbări pentru a vă face casa să vă simțiți ca o casă

Ce face oamenii fericiti? 20 de secrete ale oamenilor "întotdeauna fericiți"

Cum de a vă îmbunătăți abilitățile transferabile pentru un schimbător de carieră rapid

Derulați în jos pentru a continua să citiți articolul

Măsurați progresul

Măsura progresul membrilor echipei în aliniere cu obiectivele și așteptările stabilite la început. Obiectivele pot fi măsurate numai atunci când sunt cuantificate. Comparați rezultatele măsurate cu obiectivele pentru a afla care sunt cele mai bune îmbunătățiri ale membrilor echipei.

Oferi feedback

După stabilirea unor așteptări clare, angajarea de a stabili obiective și de a măsura progresul, este important să oferiți feedback membrilor echipei, astfel încât să se poată îmbunătăți obiectivul. Atunci când creați o cultură de responsabilitate într-o companie, asigurați-vă că feedback-ul pe care îl oferiți evidențiază atât lucrurile pozitive pe care le-a făcut membrul echipei, cât și domeniile în care pot îmbunătăți.

Există mai multe metode de furnizare a feedback-ului pe care îl puteți cerceta. Un exemplu este metoda Rose, Bud, Thorn. reclamă

Indiferent de metoda pe care ați prefera să o utilizați, iată câteva sfaturi pentru a oferi cel mai bun feedback posibil:

• Vorbește despre muncă și comportament, nu despre persoană.
• Colaborați cu membrii echipei dvs. pentru a îmbunătăți situația.
• Nu harpă.

Legătura cu consecințele

Nu toți oamenii sunt conduși de factori interni motivanți. Este important să se sublinieze legătura cu consecințele, fie ca un "bici" în spatele membrilor echipei pentru a le conduce înainte, fie ca un morcov pentru ei de a urmări. În calitate de lider, este esențial să evaluăm și să realizăm ce tip de motivație ar putea avea nevoie de oameni diferiți.

Evaluați eficacitatea

Nu toate metodele de operare sunt eficiente! Așteptarea până la sfârșitul procesului sau al proiectului pentru a evalua eficacitatea poate împiedica grav potențialul dvs. individual sau al echipei dumneavoastră în ansamblu. Părăsiți-vă și evaluați planul și membrii echipei participante. Evaluați eficacitatea fiecărei componente, bune și rele, în raport cu scopul și misiunea.

O cultură a responsabilității nu se încheie cu evaluarea eficacității și nu este stabilită prin trecerea prin acest proces o singură dată. Odată ce ați evaluat eficiența procesului și a echipei, utilizați informațiile pe care le-ați câștigat pentru a îmbunătăți procesul înainte. reclamă

Primă

Cu responsabilitate, o echipă plină de persoane direct responsabile (DRI) poate fi creată.

La atribuirea unei sarcini, asigurați-vă că la sfârșitul zilei, o singură persoană este responsabilă pentru finalizarea acesteia. Este acceptabil să ai o echipă care să ajute la rezolvarea problemelor, dar când se întâmplă ceva rău, acea persoană este singura responsabilă. Acest lucru elimină confuzia și oportunitățile de a învinovăți pe altcineva.